U werkt al een tijdje in het bedrijf. U heeft onlangs van uw werkgever gehoord dat hij u gaat ontslaan. Wat moeten we nu doen? De werkgever kan u niet zomaar ontslaan, hij heeft een goede reden nodig.
Op ontslag is de Nederlandse ontslagwet- en regelgeving van toepassing. In sommige gevallen kan het voorkomen dat medewerkers instemmen met ontslag. Oftewel ontslagen in onderling overleg.
In andere gevallen is er meer te doen omtrent het ontslaan: uw werkgever moet een ontslagverzoek indienen bij UWV of de straatrechtbank. Als uw werkgever u wilt ontslaan, is het verstandig om een advocaat ontslagrecht te vragen om een ontslagrecht procedure voor u te beginnen.
Op AdvocaatHulp vind u snel een geschikte advocaat ontslagrecht voor het ontslagproces. Hij kent alle regels van het ontslagrecht.
Wat is het ontslagrecht?
Een reeks regels en precedenten met betrekking tot beëindiging van arbeidsovereenkomsten wordt het ontslagrecht genoemd. De belangrijkste regels van het ontslagrecht zijn te vinden in het Burgerlijk Wetboek (Boek 7, Boek 10, Artikel 9), de Wet Bijzondere Arbeidsverhoudingen (BBA) en de Ontslagverordening. Daarnaast kan de cao ontslagrechtelijke regels bevatten.
Einde arbeidsovereenkomst
Volgens de bepalingen omtrent ontslagrecht van het Burgerlijk Wetboek kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met redelijke gronden beëindigen of als het binnen een redelijke termijn (al dan niet geschoold) herplaatsen in een andere passende functie niet mogelijk is.
Redelijke redenen volgens het ontslagrecht zijn onder meer:
- economische omstandigheden,
- langdurige arbeidsongeschiktheid van werknemers,
- abnormaal gedrag,
- crimineel gedrag of
- inmenging in arbeidsrelaties.
Daarnaast kan de combinatie van verschillende omstandigheden uitgaande van de bestaande ontslaggronden, dat wil zeggen het niet redelijkerwijs kunnen verwachten dat de werkgever de arbeidsovereenkomst voortzet. Dit is sinds 1 Januari 2020 vastgelegd in het ontslagrecht.
Hieronder zal in het kort alle opties worden gegeven voor het beëindigen van arbeidsovereenkomsten:
Proefperiode in het ontslagrecht
Tijdens de voorgeschreven proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst eenzijdig zonder opgaaf van redenen beëindigen. Als er een proeftijd is gespecificeerd, kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst ook beëindigen voordat het eigenlijke werk begint.
Einde arbeidsovereenkomst bepaalde tijd in het ontslagrecht
Wanneer de tijd voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verstrijkt, wordt deze beëindigd in overeenstemming met de bepalingen van het ontslagrecht, tenzij de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door een collectieve arbeidsovereenkomst of een individuele overeenkomst.
De verlengde overeenkomst wordt eveneens beëindigd door de uitvoering van de wet. Als de totale duur van het contract niet meer dan twee jaar bedraagt, kan het contract twee keer worden verlengd.
Als het voor de derde keer wordt uitgesteld, of de contractperiode langer is dan twee jaar, wordt de arbeidsovereenkomst automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en moet de overeenkomst worden beëindigd volgens het arbeids- en ontslagrecht.
Pensioengerechtigde leeftijd in het ontslagrecht
Als betrokkene de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, wordt de arbeidsovereenkomst door het ontslagrecht en daarbij behorende wet beëindigd.
Indien er geen overeenstemming wordt bereikt, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst op of na de pensioenleeftijd beëindigen met inachtneming van de opzegtermijn. Opzeg toestemming van het UWV is niet vereist.
Wederzijdse ontbinding in het ontslagrecht
Als de werkgever en de werknemer expliciet overeenkomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, en beide partijen willen dit doen, dan komen beide partijen overeen om te beëindigen. Meestal ondertekenen beide partijen hiervoor een schriftelijke beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst.
Indien er een geschil is tussen de werkgever en de werknemer dat het contract door onderling overleg wordt beëindigd, komt de bewijslijst in beginsel voor rekening van de werkgever.
De werkgever moet doorgaans ook bewijzen dat hij de werknemer heeft geïnformeerd over de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg
Op staande voet ontslag in het ontslagrecht
Als er een dringende reden is, kan de arbeidsovereenkomst eenzijdig met onmiddellijke ingang worden beëindigd zonder dat aan de opzegvereisten van het ontslagrecht hoeft te worden voldaan. Dit heet ontslag op staande voet.
Om de werknemer onmiddellijk en effectief te ontslaan, moet de werknemer onmiddellijk op de hoogte worden gebracht van de reden en moet het ontslag onmiddellijk worden goedgekeurd.
De "dringende oorzaak" moet echter ook de strenge toets van de rechter kunnen doorstaan. Met andere woorden: wil de rechter een bepaald ontslagbesluit direct uitvoeren, dan moet de werknemer ophef maken. Denk aan diefstal of geweld op de werkvloer.
Ontslag op staande voet is in het ontslagrecht te overhaast en leidt niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Is dit uw werknemer, meldt u dan bij de werkgever door het aangetekend schrijven aan de werkgever dat u de rechtmatigheid van het ontslag heeft aangevochten en treedt onmiddellijk in werking, hierdoor kunt u de werkzaamheden uitvoeren.
Trekt de werkgever het ontslag niet in, dan kunt u met hulp van onze advocaten ontslagrecht het salarisaanvraagproces starten.
UWV procedure - opzegging in het ontslagrecht
In principe kan elke partij de arbeidsovereenkomst beëindigen door opzegging. Om een juridisch en effectief ontslag te krijgen, vereist ons ontslagrecht echter dat een werkgever een ontslagvergunning heeft.
Zodra toestemming is verkregen, kan deze worden opgezegd en moet de toepasselijke opzegtermijn worden gerespecteerd. Het niet naleven van deze clausule maakt het ontslag niet ongeldig, maar leidt verplicht, volgens het ontslagrecht, tot een schadevergoeding.
De werkgever vraagt bij UWV een ontslagvergunning aan (zie ook UWV Ontslag). De werkgever moet de ontslagaanvraag correct bewijzen. Reden voor ontslagaanvraag kan zijn de financiële situatie of het falen van de werknemer.
Het ontslagrecht stelt om verschillende redenen bepaalde eisen. Zo moet bij een aanvraag tot ontslag om bedrijfseconomische redenen de aanvraag voldoen aan het genoemde bezinningsbeginsel.
Dit betekent dat onder werknemers in dezelfde leeftijdsgroep met dezelfde functie in principe de persoon met de kortste arbeidsovereenkomst het meest in aanmerking komt voor ontslag.
Het behoeft geen betoog dat medewerkers vergunningsaanvragen grondig moeten laten onderzoeken of bestuderen om defensieplannen te bepalen. Onze advocaten ontslagrecht kunnen u helpen en indien nodig verdedigen.
Als UWV geen ontslagvergunning verleent, blijft de arbeidsovereenkomst geldig. Indien toestemming wordt verkregen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen.
Daarnaast kunnen werkgevers de opzegtermijn met een maand verkorten conform de bepalingen over ontslag. Aan het einde van deze opzegtermijn is de arbeidsovereenkomst beëindigd.
In tegenstelling tot de rechtbank kent UWV geen ontslagvergoeding toe. De ontslagen werknemer kan echter binnen zes maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst de straatrechtbank verzoeken een schadevergoeding toe te kennen.
Deze juridische procedure binnen het ontslagrecht wordt "kennelijk onredelijke ontslagprocedure" genoemd. Dit proces is niet in alle situaties nuttig. Laat u adviseren door onze advocaten ontslagrecht op het gebied van ontslagrecht.
Ontbinding door de rechter in het ontslagrecht
Zowel de werknemer als de tewerkstellingseenheid hebben het recht om bij de straatrechtbank een aanvraag in te dienen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (bepaald door de straatrechtbank) op grond van gewichtige redenen (een aparte tewerkstellingsprocedure).
Overtuigende redenen moeten worden opgevat als dringende redenen, en ook ontslagen op staande voet en wijziging van omstandigheden kunnen op basis hiervan worden verleend. Het laatste voorbeeld geldt voor werkgevers: economische motivatie, onderbreking van de arbeidsrelatie, enz.
Indien om deze reden ontbonden wordt, zal de straatrechtbank in de meeste gevallen een vergoeding toekennen aan de werknemer en zal de werkgever de kosten dragen.
Hoewel de straatrechtbank niet aan deze beperking is onderworpen, speelt de "straatrechtbankformule" een steeds belangrijkere rol bij het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding.
Het ontslagrecht na ontslag
Het ontslagrecht loopt in principe door totdat het ontslag is goedgekeurd of de gerechtelijke ontslagprocedure is afgerond. Latere wetgeving kan echter ook worden beschouwd als het ontslagrecht.
Zo zal een ontslagen persoon meestal in eerste instantie eindigen met de Werkloosheidsuitkering ("Werkloosheidsuitkering") op grond waarvan hij in de eerste maand 75% van zijn eindsalaris ontvangt. In de maanden daarna ontvangt hij 70% van zijn uiteindelijke inkomen.
De "Ontslagwet" bepaalt gewoonlijk de geldigheidsduur van een werkloosheidsuitkering, dat wil zeggen het recht op een uitkering voor één maand werk per jaar en werk voor ten minste drie maanden.
Het nieuwe ontslagrecht
Bovenstaande ontslagmethode is gebaseerd op het huidige ontslagrecht. Er zijn echter nieuwe ontwikkelingen op het gebied van het ontslagrecht. Over het algemeen betekent dit dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer garanties geeft, terwijl een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd minder garanties geeft.
Het verschil tussen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de beëindiging van het contract verdwijnt en er komt een manier van ontslag.
Transitievergoeding
Als de arbeidsovereenkomst op voorstel van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd, heeft elke werknemer (tijdelijke of vaste werknemer) vanaf 1 januari 2020 recht op een overbruggingsvergoeding (zie voor bepaalde uitzonderingen hieronder) .
Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer wordt beëindigd vanwege ernstige nalatigheid of nalatigheid van de werkgever, bestaat ook het recht op transitie in het ontslagrecht.
Uitzonderingen
- De collectieve bestuursovereenkomst of de collectieve arbeidsovereenkomst of het daarin vertegenwoordigde plan bevat gelijkwaardige bepalingen (gelijkwaardig geld of in natura);
- Als de arbeidsovereenkomst van de werknemer jonger dan 18 jaar en de gemiddelde arbeidsduur per week niet meer dan 12 uur bedraagt, is beëindigd of niet verlengd;
- Bij ontslag wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
- Ontslag wegens ernstig gedrag of nalatigheid
Hoogte transitievergoeding
De overbruggingsuitkering bedraagt 1/3 van het maandsalaris voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst duurt, en het evenredige deel in de periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan één kalenderjaar duurt.
Voor de berekening van de duur van een arbeidsovereenkomst worden één of meer eerdere arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen die maximaal zes maanden tussen elkaar bestaan, bij elkaar opgeteld.
Het maximale bedrag van de overbruggingsuitkering wordt eenmaal per jaar vastgesteld. In 2020 is het maximale jaarlijkse transitiesalaris 83.000 euro, bij een jaarsalaris hoger dan 83.000 euro is het maximale bruto jaarsalaris het hoogste.
Transitievergoeding bij kortere arbeidsduur
Volgens de jurisprudentie hebben werknemers mogelijk recht op een deel van de overbruggingsuitkering. Met andere woorden, zijn werktijd wordt structureel met minimaal 20% verkort.
In sommige gevallen moet dit tot deze situatie leiden. Zo leiden economische omstandigheden tot gedeeltelijke werkloosheid of blijvende arbeidsongeschiktheid van werknemers.
Hoger beroep aantekenen
Voor de volgende uitspraken kan beroep of vernietiging van de oorspronkelijke uitspraak worden ingediend tegen de uitspraak van de straatrechtbank:
- Of de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd;
- Annuleer opzegging, correctie opzegging of opzegging in stand houden.
Een beroep of vernietiging van het oorspronkelijke vonnis betekent niet dat de beslissing wordt opgeschort. Als de straatrechtbank besluit de arbeidsovereenkomst te beëindigen, eindigt de arbeidsovereenkomst op dat moment.
- De rechtbank kan op het moment van beroep (of bij verwijzing na herroeping van de oorspronkelijke uitspraak) de werkgever bevelen de arbeidsovereenkomst te herstellen, maar kan ook oordelen dat dit onredelijk is, maar kan wel een billijke vergoeding geven.
Veelvoorkomende misstanden omtrent het ontslagrecht
Ten slotte zijn hier vier veel voorkomende misvattingen over ontslagrecht. Deze voorbeelden laten zien dat een goed begrip van het ontslagrecht (dure) fouten kan voorkomen.
- De WW-uitkering bedraagt altijd 70% van het eindsalaris. Dit is niet het geval: in de eerste twee maanden van werkloosheid was het aandeel 75%. Er is ook een maximale maandelijkse WW-uitkering
- Bij tijdelijk ontslag heeft de werknemer recht op een WW-uitkering. Absoluut niet waar.
- In het ontslagrecht moet ontslag om bedrijfseconomische redenen gebaseerd zijn op het principe van anciënniteit (last in, first out). Dat klopt niet. Het principe van reflectie wordt al meerdere jaren toegepast.
- Indien UWV toestemming verleent tot ontslag, stelt UWV ook een ontslagvergoeding vast. (Pijnlijk) misverstand. UWV kent geen ontslagvergoeding toe.
Advocaat ontslagrecht inschakelen
Bent u het niet eens met het ontslag of wilt u de beste ontslagregeling, neem dan contact op met een ontslagrecht advocaat.
Momenteel zijn er in Nederland in wezen vier ontslagsituaties, namelijk: ontslag wegens zakelijke redenen of ziekteverlof, ontslag wegens arbeidsconflict of bedrijfsonderbreking, ontslag op staande voet of ontslag via een vaststellingsovereenkomst.
De ontbinding van een arbeidsovereenkomst moet via het uwv of de kantonrechter geregeld worden. Echter kan het ook doormiddel van een beëindiging met wederzijds goedvinden.
Voelt u een dreigend ontslag aankomen, en bent u het er niet mee eens, schakel dan de hulp in van een van onze juristen. Zij kennen al uw rechten en plichten en kunnen u een eerste advies geven over bijvoorbeeld uw recht op een transitievergoeding.
Het is nooit fijn om met een verstoorde arbeidsrelatie het bedrijf te verlaten, hulp bij deze procedure is dus vaak aan te raden.
Bel ons om uw situatie te bespreken met een van onze juridische adviseurs. Op basis hiervan zoeken wij een professionele ontslagrecht advocaat bij u in de buurt. Ook kijken we naar de situatie, kijken naar de ervaring van de advocaat ontslagrecht en kijken wie aan uw wensen voldoet.
Contact met AdvocaatHulp is geheel gratis en vrijblijvend.
